• Высокий уровень затрат времени при подборе и оценке персонала.

• Персональные интервью, как вынужденный, но малоэффективный инструмент определения и оценки свойств людей.

• Неопределенность и слабая структурированность методик определения требований к персоналу, высокая степень зависимости и субъективность оценок подбора от действующих специалистов и руководителей. Вынужденная деградация персонала.

• Необходимость объективной оценки социальной устойчивости и профессиональных характеристик, как кандидатов, так и сотрудников из числа действующего персонала.

• «Молот и наковальня» положения специалистов по работе с персоналом, субъективизм зависимости от действующих руководителей. Необходимость и обоснование особого статуса и защищенности позиции руководителя службы HR.

• Комплексный автобиографический тест с весовыми функциями индивидуальных характеристик в области профессиональной, специальной, организационной и социальной оценок, как основа комплексной параметрической оценки свойств человека. История, практика применения и результаты использования КАТ.

• С-модели организационной структуры управления, как основа формирования организационно-психологического профиля сотрудников.

• Показатель базы комплексных характеристик человека, как фундаментальный параметр оценки действующего персонала и определения требований к вновь принимаемым сотрудникам.

• Технологии быстрой, комплексной и качественной оценки параметров кандидатов без проведения интервью.

Модифицированный метод внутренней оценки параметров кандидатов в рамках ограниченного выбора.

• РЕАЛЬНЫЕ технологии формирования мотивационных и организационно-психологических профилей. Обоснование выбора психодиагностических тестов и методов оценки персонала.

• Комплексная структурная диагностика, как основа развития персонала компании.

• Методы снижение затрат на развитие персонала в 3 раза.

• Особенности формирования требований и подбора к менеджерам среднего звена и ТОП-менеджерам.

• Рекрутинг. Горячий и текущий резервы.

• Поддержание квалификационного и численного состава персонала – основа существования компании.

• Влияние вида, размера и стадии развития компании на возможность внедрения различных мотивационных схем.

• Степень актуальности для компании, в данном подразделении.

• Проблемы профсоюзных и иных лидеров.

• Требования к должностным инструкциям как способу защиты интересов компании.

• Необходимые элементы службы HR. Цели, задачи HR подразделений, критерии оценки, нормы и нормативы работы, мотивация HR-подразделений.

• Статус HR-подразделения и его руководителя. Отношения владельцев и HR руководителя.